کار تحت اعتراض (راهنمای منابع انسانی)

سناریوی «کار تحت اعتراض» اغلب زم، رخ می‌دهد که یک کارمند شکایتی رسمی در محل کار به دنبال تغییر قراردادی در حقوق خود یا سایر شرایط ارائه کرده باشد، در حالی که حق خود را برای اقدام قانونی علیه شما حفظ می‌کند.

هنگامی که یک کارمند تحت اعتراض کار می کند، به ،وان یک کارفرما ضروری است که به دنبال حل و فصل مسائلی باشید که اساس شکایت او را تشکیل می دهد در اسرع وقت، در غیر این صورت به طور بالقوه در معرض خطر ادعاهای نقض قرارداد یا ا،اج سازنده قرار خواهید گرفت.

کار تحت اعتراض ی،ی چه؟

کار تحت اعتراض می تواند در پاسخ به تغییر شرایط قرارداد کارمند، مانند تغییر ساعات کاری قراردادی یا وظایف، ایجاد شود. اگر کارمند با تغییرات موافقت نکند، ممکن است تصمیم بگیرد که تحت شرایط جدید پیشنهادی برای شما کار کند و در عین حال اعلام کند که شرایط جدید را نمی‌پذیرد. این به ،وان “کار تحت اعتراض” شناخته می شود، که باید اجازه دهد تا بحث در مورد تغییرات انجام شود و هر شکایتی حل شود.

این بدان م،است که یک کارمند همچنان می‌تواند برای شما کار کند تا توافق یا نوعی حل‌وفصل در مورد موضوع مورد شکایت، به ،وان مثال، از طریق مشاوره جمعی یا رویه‌های شکایت داخلی، بدون تأیید هرگونه تغییر در شرایط کاری یا چشم پوشی از هرگونه نقض ادعایی قرارداد.

حق کار تحت اعتراض

کار تحت اعتراض ممکن است در شرایطی رخ دهد که یک کارمند با هیچ گونه تغییر پیشنهادی در شرایط و ضوابط قرارداد کاری خود موافقت نکرده باشد. این تغییرات می تواند شامل موارد زیر باشد:

• کاهش نرخ پایه حقوق کارمند، کاهش پاداش یا نرخ اضافه کاری، یا کاهش هر گونه حقوق مرخصی یا بیماری
• کاهش ساعات کار یک کارمند به طوری که آنها درآمد کمتری داشته باشند، ساعات کار آنها را افزایش دهید یا زمان هایی را که در آن کار می کنند تغییر دهید
• تغییر محل کار عادی یا وظایف قراردادی روزانه
• تغییر استحقاق آنها به مرخصی سالانه یا استعلاجی
• کاهش هرگونه مزایا یا مزایا جانبی
• تغییر حقوق قراردادی زایمان یا مازاد بر کارشان

در برخی موارد ممکن است برای ایجاد تغییرات در قرارداد کار توجیه داشته باشید، به ،وان مثال، از یک کارمند بخواهید در ساعات مختلف یا در مک، متفاوت کار کند، تا زم، که نوعی انعطاف پذیری یا بند جابجایی در قرارداد کار وجود داشته باشد که اجازه می دهد برای این.

با این حال، کارفرمایان فقط می توانند از این نوع بندهای قراردادی برای ایجاد تغییرات معقول استفاده کنند. به ،وان مثال، درخواست از یک کارمند برای نقل مکان به منطقه دیگری از کشور در مدت زمان کوتاه بعید است منطقی تلقی شود. همچنین اگر می‌خواهید از بند تغییر برای تغییر قرارداد استخدام کارمند استفاده کنید، باید یک رویه منصفانه را دنبال کنید.

در غیاب چنین مقررات قراردادی و در تلاش برای تغییر شرایط کاری کارکنان بدون موافقت آنها، این امر می تواند منجر به امتناع آنها از کار تحت شرایط جدید شود. از طرف دیگر، کارمند می تواند با حفظ حق ادعای نقض قرارداد یا ،ر غیرقانونی از دستمزد در صورت ،وم، تحت اعتراض کار کند.

اگر به طور یکجانبه شرایط و ضوابط قرارداد کار را به شکلی اساسی تغییر دهید و کارمند را مجبور به پذیرش تغییرات غیرمنطقی در نحوه کار کنید، کارمند همچنین می‌تواند تهدید به استعفا کند، همراه با ادعای ا،اج سازنده.

برای اثبات ا،اج سازنده باید نقض جدی یک شرط صریح قراردادی یا نقض شرط ضمنی اعتماد و اطمینان متقابل وجود داشته باشد، به طوری که رابطه کاری دیگر قابل دوام نباشد. در بیشتر موارد، کارمند باید دو سال خدمت مستمر با شما نیز داشته باشد.

چه زم، یک کارمند می تواند تحت اعتراض کار کند؟

ممکن است یک کارمند به دلیل تغییر در شرایط و ضوابط خود با اعتراض کار کند، حتی اگر به شما اطلاع نداده باشد که این همان کاری است که انجام می دهد.

با این حال، برای اینکه بتواند به وضوح مخالفت خود را در دادگاه نشان دهد، کارمند معمولاً باید شواهد کافی برای اثبات این موضوع ارائه دهد. این به این م،ی است که کارمند به طور کتبی برای شما به طور معمول، به ،وان مثال، هر بار که دستمزد دریافت می کند، روشن کرده است که با تغییرات ایجاد شده موافق نیست.

اگر کارمندی نتواند به صورت کتبی اعلام کند که تحت اعتراض کار می‌کرده است، یا مدرکی ارائه کند که شما از این موضوع مطلع بوده‌اید، می‌توان استدلال کرد که او هرگونه تغییر در شرایط کاری خود را تأیید کرده و از هرگونه نقض قرارداد چشم پوشی کرده است. هر چه یک کارمند بیشتر تحت شرایط جدید به کار خود ادامه دهد، احتمال بیشتری وجود دارد که شرایط پذیرفته شده باشد.

در زمینه ادعای ا،اج سازنده، هرگونه کوتاهی کارمند در اقدام فوری در واکنش به تغییرات قراردادی می‌تواند به شما این امکان را بدهد که یا در پاسخ به نقض ادعایی استعفا نداده‌اند، بلکه به دلیلی کاملاً نامرتبط. یا اینکه هر گونه نقض به اندازه کافی جدی نبود که مست،م استعفای فوری باشد.

نحوه مدیریت سناریوی کار تحت اعتراض

در مواردی که مشکلاتی به دنبال یک تغییر قراردادی یک جانبه به وجود می‌آیند، همیشه بهتر است قبل از اینکه موضوع به شکایت رسمی تبدیل شود یا کارمند استعفا دهد و ادعای ا،اج سازنده داشته باشد، سعی کنید موضوع را به طور غیررسمی حل کنید. به این ترتیب می تو،د هرگونه مواجهه با اقدامات قانونی و از دست دادن احتمالی یکی از اعضای ارزشمند کارکنان را به حداقل برس،د.

بسیاری از مسائل را می توان به صورت داخلی از طریق یک بحث ساده با یک مدیر خط یا پرسنل منابع انس، حل کرد. اگر موضوع را نمی توان به طور غیررسمی حل کرد، باید کارمند خود را به هر خط مشی مکتوب شکایت در محل کار خود راهنمایی کنید و از آنها دعوت کنید تا از این روش به ،وان راهی به جلو استفاده کنند. جزئیات روند شکایت شما باید در قرارداد کار، هر دفترچه راهنمای شرکت یا در سایت اینترانت کارکنان تنظیم شود.

در صورت عدم وجود هرگونه خط مشی مکتوب، باید از آیین نامه عمل قانونی ACAS در رسیدگی به موقعیت های شکایت در محل کار پیروی کنید. این کد رویه‌ای را که باید دنبال کنید، از جمله ا،امات اساسی انصاف و رفتار معقول که در بیشتر موارد قابل اجرا خواهد بود، تعیین می‌کند. اگرچه هرگونه عدم پیروی از کد به خودی خود شما را مسئول رسیدگی نمی کند، دادگاه در موارد مربوطه این کد را در نظر می گیرد.

هنگامی که یک کارمند شکایت رسمی خود را مطرح کرد، شما موظف هستید موضوع را بررسی کنید و نتیجه کتبی آن را ارائه دهید. شما باید ترتیب رسیدگی به شکایات را بدون تاخیر غیرمنطقی، به طور ایده آل ظرف پنج روز کاری ترتیب دهید. این جلسه این فرصت را برای کارمند فراهم می کند تا شکایت خود را با جزئیات توضیح دهد و اینکه چگونه می خواهد موضوع حل شود.

یک کارمند معمولاً از حقوق قانونی برخوردار است که در صورت درخواست معقول در هر جلسه رسیدگی به شکایت همراه باشد. آنها می توانند توسط یک همکار، یک نماینده اتحادیه کارگری یا یک مقام شاغل در اتحادیه صنفی همراه شوند.

پس از جلسه استماع، باید تصمیم خود را به صورت کتبی، معمولاً ظرف 24 ساعت ارائه دهید. در برخی موارد، بسته به ماهیت شکایت، جلسه برای بررسی بیشتر باید به تعویق بیفتد. در صورت وجود این موضوع باید کارمند خود را همراه با زمان بندی احتمالی مربوطه مطلع کنید.

شما باید روند شکایت، از جمله ماهیت دقیق شکایت، نحوه رسیدگی به آن و دلایل تصمیم خود را به وضوح مستند کنید. در صورتی که موضوع به نفع کارمند حل نشد، باید فرصتی برای تجدید نظر در مورد نتیجه را برای آنها فراهم کنید.

حتی پس از طرح شکایت رسمی، کارمند می‌تواند تصمیم بگیرد که آیا موقعیت او در محل کار غیرقابل دفاع است یا خیر، و اینکه آیا هرگونه تغییر در شرایط کاری خود را به ،وان نقض اساسی قرارداد تلقی کند یا خیر.

همچنین این امکان برای آنها وجود دارد که یک ادعای حقوقی برای حل این مشکل، از جمله ادعای نقض قرارداد، یا ،ر غیرقانونی از دستمزد که تغییر بر دستمزد آنها تأثیر می‌گذارد، در حالی که به کار برای شما تحت اعتراض ادامه می‌دهد، باز است.

خطرات سوء مدیریت یک کارگر تحت شرایط اعتراضی چیست؟

در جایی که به دنبال تغییر در قرارداد کار یک کارمند با مقاومت آشکاری روبرو می شوید، ضروری است که سعی کنید این موضوع را در اسرع وقت حل کنید.

با ش،ت در حل و فصل داخلی یک شکایت، به صورت رسمی یا غیررسمی، این امر می‌تواند منجر به پرداخت خسارت به شما، همراه با زمان و هزینه‌های اضافی مربوط به اقدامات قانونی شود. همچنین می‌تواند به راحتی منجر به سطوح پایین‌تر مشارکت و عملکرد در محل کار شود تا زم، که موضوع به طور رضایت‌بخش حل شود یا حتی استعفای کارمندان را به همراه داشته باشد.

یک کارفرما همچنین باید در نظر داشته باشد که حتی در مواردی که کارمند به دنبال تغییر شرایط کاری خود بدون اعتراض به کار خود ادامه می دهد، این ،وماً به این م،ی نیست که آنها تغییرات را پذیرفته اند یا از هرگونه تخلف صرفاً با عدم وجود شکایت چشم پوشی کرده اند.

در شرایطی که آبراهال و دیگران در مقابل شورای شهر ناتینگهام، این موضوع مطرح شد که آیا کارمندان با ادامه کار بدون اعتراض برای یک دوره دو ساله، تغییر قراردادی را پذیرفته اند یا خیر.

در اینجا شورا تعلیق دستمزد را اعمال کرد، به طوری که کارمندان افزایش سالانه ای را که طبق قرارداد مستحق آن بودند دریافت نمی ،د. کارمندان با امضای قرارداد جدید به صراحت این تغییر را نپذیرفتند، اما در حالی که اتحادیه برای اعتصاب رای داد، مخالفت دیگری مطرح نشد. یک شکایت جمعی و ادعای ،ر غیرقانونی دستمزدها تنها زم، مطرح شد که شورا به دنبال ادامه توقف دستمزدها برای مدت زمان بیشتری بود.

در مورد حقایق پرونده، دادگاه تجدیدنظر دریافت که مخالفت اتحادیه از همان ابتدا برای نشان دادن اینکه کارمندان در تمام مدت توقف دو ساله دستمزد در واقع تحت اعتراض کار می‌کرده‌اند و تغییر قراردادی را نپذیرفته‌اند کافی بوده است. افزایش سالانه را متوقف کنید.

دادگاه این استدلال را رد کرد که ادامه کار پس از کاهش دستمزد قراردادی هرگز نمی تواند به منزله پذیرش تغییر باشد، اما اینطور هم نبود که همیشه به ،وان پذیرش تلقی شود. این بستگی به شرایط خاص دارد، جایی که اعتراض در سطح جمعی ممکن است برای منفی هر گونه استنتاج پذیرش کافی باشد، حتی اگر خود کارکنان هیچ چیزی نگویند، و به ویژه جایی که این تنوع برای آنها زیان آور است.

در حال تغییر مخاطب مقررات

با توجه به تصمیم در آبراهالو با توجه به عواقب نامطلوب احتمالی اجبار تغییر قرارداد، کارفرمایان باید همیشه تلاش کنند تا موافقت صریح کتبی کارمندان خود را در مورد هرگونه تغییر در شرایط و ضوابط قرارداد کاری خود به دست آورند.

در صورت ،وم، این باید شامل یک فرآیند مشاوره واضح و جامع با کارمندان شما و هر نماینده ای، به ،وان مثال، از اتحادیه کارگری یا انجمن کارکنان، توضیح دلایل شما برای تغییرات پیشنهادی و گوش دادن به پیشنهادات جایگزین باشد.

اگر توافق کتبی حاصل نشد، کارفرمایان ممکن است نیاز به بررسی گزینه‌های جایگزین، از جمله امکان ا،اج و همکاری مجدد با شرایط جدید یا توافق بر سر توافق برای فسخ قرارداد داشته باشند.

به کمک نیاز دارید؟

وکلای استخدامی دیویدسون موریس می توانند در مورد همه انواع مسائل مدیریت نیروی کار، از جمله مشاوره در مورد حل و فصل اختلافات و کارکن، که تحت اعتراض کار می کنند، کمک کنند. ما با همکاری نزدیک با مشاوران متخصص منابع انس، خود، راهنمایی جامعی را ارائه می کنیم که هم جنبه های حقوقی و هم جنبه های منابع انس، فرآیندهای حل اختلاف در محل کار را پوشش می دهد. برای راهنمایی و مشاوره با کارشناسان ما صحبت کنید.

کار تحت سؤالات متداول اعتراض

آیا یک کارمند می تواند تحت اعتراض کار کند؟

یک کارمند می تواند با اطلاع دادن به کارفرمای خود مبنی بر مخالفت آنها با هرگونه تغییر در قرارداد کاری خود در اعتراض به کار مشغول شود تا شکایت آنها حل شود. به این ترتیب آنها معمولاً هیچ تغییری را تأیید نمی‌کنند یا از هرگونه نقض ادعایی قرارداد چشم‌پوشی می‌کنند، اگرچه این نمی‌تواند به طور نامحدود ادامه یابد.

آیا کاهش حقوق توسط کارفرما قانونی است؟

در برخی موارد ممکن است برای کارفرما قانونی باشد که حقوق کارمند را کاهش دهد، به ،وان مثال، در مواردی که قرارداد کار اجازه تغییرات حقوق را می دهد. کاهش دستمزد همچنین می تواند در مواردی که توافق جمعی یا فردی با کارمند (ها) حاصل شود، انجام شود.

آیا کارفرما می تواند یک کارمند را مجبور به انجام کار دیگری کند؟

در برخی موارد ممکن است کارفرما از یک کارمند بخواهد کار دیگری انجام دهد، اگرچه این کار معمولاً تنها در صورتی مجاز است که قرارداد کار آنها این نوع تغییرات را در شرایط کاری فرد اجازه دهد.

آ،ین به روز رس،: 24 ژانویه 2023