به روز رسانی قانون پرونده استخدامی ژانویه 2023

برای خلاصه ماهانه ما برای کارفرمایان در مورد تغییرات آتی قانون استخدام و موارد کلیدی استخدامی که اخیراً تصمیم گیری شده است، بخو،د.

مشاوره ،ت در مورد حق تعطیلات کارگری پاره سال

،ت یک مقاله مشورتی برای رسیدگی به مسائل مطرح شده توسط سال گذشته منتشر کرده است Harpur Trust v Brazel تصمیم دیوان عالی کشور

در نتیجه هارپور تراست، کارمندان پاره سال اکنون نسبت به کارمندان پاره وقت که در طول سال به همان تعداد ساعت کار می کنند، حق تعطیلات بیشتری دارند.

،ت در نظر دارد این شکاف را اصلاح کند تا غرامت تعطیلات و استحقاق کارگران متن، با مدت زم، باشد که آنها صرف کار می کنند.

پیشنهاد جایگزینی دوره مرجع 52 هفته ای است که در آن هفته های بدون غرامت نادیده گرفته می شود، با دوره مرجع 52 هفته ای که شامل هفته های بدون غرامت می شود. بر اساس ارزیابی تاثیر آن، این تعدیل سالانه 113 میلیون پوند برای کارفرمایان صرفه جویی خواهد کرد.

هدف از مشاوره تعیین پیامدهای تصمیم در صنایع مختلف، به ویژه کارگران مشروط با ترتیبات قراردادی پیچیده است. ،ت می‌خواهد تضمین کند که هرگونه تغییر بر سایر حوزه‌های قانون تأثیر منفی نخواهد گذاشت.

،ت تا 9 مارس 2023 از هر چه بیشتر سهامداران دعوت می کند.

رایزنی ،ت در مورد پیش نویس آیین نامه عمل «آتش سوزی و استخدام مجدد».

و، بازرگ،، انرژی و استراتژی صنعتی (BEIS) مشاوره ای را برای جستجوی بازخورد در مورد پیش نویس آیین نامه عملکرد قانونی راه اندازی کرده است که وظایف کارفرمایان را هنگام تلاش برای اصلاح شرایط و ضوابط استخدام مشخص می کند.

پیش‌نویس «آیین‌نامه عمل در مورد ا،اج و استخدام مجدد» به عملی مربوط می‌شود که اغلب به آن «ا،اج و استخدام مجدد» گفته می‌شود. در صورت تلاش برای تغییر شرایط و ضوابط استخدام، در صورتی که ا،اج و استخدام مجدد نتایج احتمالی باشد، این قانون وظایف کارفرمایان را تشریح می کند. کارفرمایان موظفند با کارمندان صحبت کنند و انتخاب های دیگر را بدون استفاده از ترس از پایان کار برای اجبار کارگران به پذیرش شرایط جدید در نظر بگیرند.

BEIS اظهار داشت که این مشاوره «فرصتی برای همه افراد و گروه‌های علاقه‌مند برای بررسی کد پیشنهادی، ارزیابی مفاد آن و ارائه بازخورد است».

پیش از انتشار پاسخ ،ت و نسخه نهایی کد در زمان مقرر، اعلام کرده است که همه مشارکت‌ها را تجزیه و تحلیل خواهد کرد و همه نظرات ابراز شده را در نظر خواهد گرفت.

این مشاوره تا 18 آوریل 2023 باز است.

رویکرد آتش‌سوزی و استخدام مجدد در طول قرنطینه همه‌گیر، زم، که تعدادی از شرکت‌ها تلاش ،د کارمندان را خاتمه دهند و سپس آنها را تحت شرایط و ضوابط جایگزین دوباره استخدام کنند، شهرت پیدا کرد.

گرانت شاپس، وزیر بازرگ،، اظهار داشت: «،ت روشن کرده است که تهدید به پایان کار و استخدام مجدد نباید به ،وان یک تکنیک مذاکره مورد استفاده قرار گیرد.» قرارداد مجدد و خاتمه فقط باید به ،وان یک راه حل نهایی در نظر گرفته شود. ما پیش‌بینی می‌کنیم که همه ،ب‌وکارها به طور مؤثر با نیروی کار و نمایندگی خود تعامل داشته باشند، در حالی که همه گزینه‌های موجود را ارزیابی می‌کنند.»

بهداشت و ایمنی ا،اج ناعادلانه

Rodgers v Leeds Laser Cutting Ltd

این تصمیم دادگاه تجدیدنظر به پرونده ای مربوط به ا،اج های بهداشتی و ایمنی در مراحل اولیه بیماری همه گیر می پردازد.

در مارس 2020، Leeds Laser Cutting Ltd به کارکنان خود اطلاع داد که اقدامات حفاظتی COVID-19 در حال اجرا است. به کارمندان دستور داده شد تا حد امکان به کار خود ادامه دهند.

آقای راجرز یک اپراتور لیزر بود که قادر بود در بیشتر نقش خود فاصله اجتماعی را حفظ کند. او به مدیرش پیام داد و گفت که تا زم، که قرنطینه برداشته نشده است، نمی‌تواند سر کار بیاید و این نشان می‌دهد که او یک نوزاد ۷ ماهه و یک کودک مبتلا به کم خونی سلول داسی دارد که «اگر به ویروس مبتلا شود، به شدت بیمار می‌شود».

کارفرما او را در آوریل 2020 به دلیل غیبت بدون مرخصی یا توضیح ا،اج کرد.

آقای راجرز اظهار داشت که ا،اج او بر اساس بخش 100 قانون حقوق استخدامی 1996 به طور خودکار ناعادلانه بوده و او به دلیل استفاده از حق خود برای دوری از محل کار که به طور منطقی معتقد است خطرات جدی و قریب الوقوع را تهدید می کند، ا،اج شده است. او شرایط استخدام مستمر دو ساله برای ادعای ا،اج غیرعادلانه عادی را برآورده نکرد.

این موضوع توسط دادگاه استخدامی و دادگاه تجدید نظر استخدامی مورد بررسی قرار گرفت که هر دو بر علیه شاکی حکم دادند. آقای راجرز درخواست تجدیدنظر دومی را ارائه کرد و دادگاه استیناف به پرونده او رسیدگی کرد.

دادگاه استیناف رهنمودهای کلی در مورد اینکه چگونه دادگاه های استخدامی باید برخی از موارد ا،اج مرتبط با سلامت و ایمنی را ارزیابی کنند ارائه کرد:

• آیا کارمند معتقد بود که شرایط کار یک تهدید جدی و قریب الوقوع است؟
• آیا این باور عقل، بود؟
• آیا آنها می توانستند به طور منطقی از خطر اجتناب کنند؟
• آیا به دلیل تهدید اساسی و قریب الوقوع (در نظر گرفته شده) آنها را ، ،د، قصد ، ،د یا از بازگشت به محل کار خودداری ،د؟
• آیا این دلیل (یا دلیل اصلی) ا،اج بود؟

دادگاه استیناف نیز درخواست تجدیدنظر را رد کرد و دریافت که دادگاه استخدام به درستی تشخیص داده است که آقای راجرز اعتقاد لازم را ندارد و «در محل کار احساس خطر جدی نمی‌کند». دادگاه استیناف همچنین تأیید کرد که ا،اج کارمندی که در طول همه‌گیری کووید-19 از کار غیبت کرده است، به‌طور خودکار غیرمنطقی نیست.

غذای آماده کارفرما

این قضاوت نشان می‌دهد که کارفرمای، که می‌توانند رویکردی سنجیده و سنجیده نسبت به کووید-19 (یا هر شکل دیگری از خطر سلامتی) ایجاد کنند، باید برای دفاع از هرگونه ادعایی که تحت بخش 100 (1) ERA مطرح می‌شود، موقعیت خوبی داشته باشند. همچنین نشان می دهد که نگر، های کارکنان در مورد سلامت و ایمنی باید تا حدی با محل کار مرتبط باشد تا حفاظت بخش 100 (1) (d) ERA 1996 را به دست آورد.

به کمک نیاز دارید؟

اگر در مورد قانون کار و تأثیر تصمیمات دادگاه و دادگاه بر تجارت خود سؤالی دارید، وکلای کار مجرب دیویدسون موریس می توانند به شما کمک کنند. ما با همکاری نزدیک با همکاران متخصص منابع انس، خود، خدمات مشاوره و پشتیب، جامعی را برای کارفرمایان ارائه می دهیم که هم ریسک های قانونی و هم خطرات مردمی مدیریت نیروی کار را در بر می گیرد. امروز برای مشاوره با کارشناسان ما صحبت کنید.

آ،ین به روز رس،: 30 ژانویه 2023