آیا علاقه مندی در محل کار غیرقانونی است؟

علاقه مندی در محل کار، یا این که بدون دلیل موجه با برخی از کارکنان رفتار مطلوب‌تری نسبت به سایرین داشته باشد، می‌تواند تنش‌هایی ایجاد کند و کارفرمایان را در معرض ادعاهای قانونی قرار دهد.

علاقه مندی در محل کار زم، می تواند اتفاق بیفتد که یک فرد، معمولاً فردی که در موقعیت بالاتری قرار دارد، به دلایل غیرمرتبط با عملکرد، با یک کارمند بهتر از دیگری رفتار می کند.

برای مدیران یا کارفرمایان نسبتاً معمول است که رابطه کاری بهتری با اعضای تیم خاص داشته باشند، شاید روش کار آنها با شما همسو باشد، یا شما آنها را از زمان شروع ،ب و کار می شناسید. شاید شخصیت شما فقط با هم خوب کار کند. واقعیت این است که فقط انس، است که بتو،م «مورد علاقه» خود را در تیم شناسایی کنیم، و اغلب اوقات، به سادگی یک واقعیت پذیرفته شده در زندگی کاری ما است.

گفتنی است، اگر در مقامی هستید، ضروری است به خاطر داشته باشید که تصمیماتی که می گیرید منصفانه هستند و اقدامات شما می تواند بر اساس دلایل عینی توجیه شود تا از ایجاد تنش و اختلاف در محل کار جلوگیری شود.

به طور کلی، دو نوع طرفداری در کار وجود دارد. یا به یک کارمند امتیازات و امتیازاتی می دهید که سایر کارمندان دریافت نمی کنند، یا به کارمند اجازه می دهید از چیزهایی که دیگران نمی توانستند از آن ها بگذرند. نمونه هایی از طرفداری در محل کار می تواند شامل موارد زیر باشد:

• اجرای سیاست درهای باز اما فقط برای کارمندان خاص
• اجازه عبور از اشتباهات یا استفاده از اختیارات آنها برای پوشاندن اشتباهات برخی از کارکنان
• حمایت از کارمندان خاص در تخصیص حجم کار. این می‌تواند وظایف سبک‌تری باشد یا به مرور زمان برای اولین بار رد شود.
• ستایش بیشتر کارمندان خاص برای دستاوردهایی که دیگران به خاطر آنها مورد تحسین قرار نمی گیرند.
• زم، که کارمندان خاصی وقت خود را تلف می کنند، به سمت دیگری نگاه کنید.
• انعطاف بیشتر از نظر غیبت، تاخیر، تعطیلات برای کارمندان خاص و نه دیگران.
• هنگام بروز تعارض در محل کار، کنار برخی از کارمندان قرار بگیرید.
• مدیری که به طور مداوم قهوه یک کارمند را بالاتر از دیگران می خورد.
• انتخاب کارمندی که فقط چند ماه در شرکت کار کرده است به جای کارمندی که سال ها در آن شرکت بوده است.
• دادن چندین تکلیف پیشرفته و با سابقه به یک کارمند در حالی که همکار به همان اندازه با تجربه خود را نادیده می گیرد.

عدم اتخاذ یک رویکرد منصفانه و منسجم، خواه چنین رفتاری عمدی باشد یا نباشد، این پتانسیل را دارد که با ایجاد خصومت و ایجاد یک سابقه خطرناک برای رفتار قابل قبول، ثبات یک تیم را تضعیف کند. رفتار ناعادلانه نیز ممکن است، در برخی شرایط، غیرقانونی باشد و کارفرما را در معرض ادعاهای قانونی قرار دهد.

آیا طرفداری در کار خلاف قانون است؟

علاقه مندی در محل کار بر اساس قانون استخدام موجود در ،ستان از نظر فنی غیرقانونی نیست، با این حال، این احتمال وجود دارد که در برخی شرایط، تبعیض بر اساس هر گونه رفتار ناسازگار یا ناعادلانه بین یک فرد و فرد دیگر باشد. با این حال، برای ایجاد تبعیض، رفتار باید حداقل به یک ویژگی محافظت شده مرتبط باشد: سن، ناتو،، تغییر ،ت، ازدواج و مشارکت مدنی، بارداری و زایمان، نژاد، مذهب، جنس و گرایش ،.

به ،وان مثال، نقش جدیدی به ،وان مدیر خط باز شده است که برای آن سه نامزد دارید. دو نفر سرپرست در یک تیم هستند و دیگری، فردی با علایق مشابه شما، تنها چند ماه است که این نقش را زیر نظر دو سرپرست انجام داده است. اگر کارمندی را با علایق مشابه ارتقا دهید، این پیام به سایر نامزدها و اعضای تیم می دهد که سخت کوشی، تجربه و شایستگی آنها بی ربط است. همچنین سابقه ای برای رفتار ترجیحی ایجاد می کند. این وضعیت می تواند تبعیض آمیز باشد اگر یکی از نامزدها دارای ویژگی محافظت شده باشد، همانطور که در بالا توضیح داده شد.

چگونه طرفداری می تواند از نظر فرهنگی بر محل کار تأثیر بگذارد

با کنار گذاشتن پیامدهای قانونی بالقوه، پیامدهای منفی بسیاری برای محل کار وجود دارد. با عدم برخورد ی،ان با همه کارمندان، به طور بالقوه احساس نارضایتی را تقویت می کنید که می تواند انگیزه کارمندان را از بین ببرد و به وحدت تیم شما آسیب برساند. اگر فقط بر روی اعضای مورد علاقه کارکنان تمرکز می کنید، احتمالاً مهارت های منحصر به فرد ارائه شده توسط دیگران را نادیده خواهید گرفت. این ممکن است بر فرصت رشد ،ب و کار شما نیز تأثیر بگذارد.

عدم دادن فرصت به کارمندان دیگر توانایی رشد شرکت شما را محدود می کند، که ممکن است در دراز مدت هزینه بیشتری داشته باشد. همچنین این احتمال وجود دارد که افراد خوب را از دست بدهید اگر احساس کنند استعدادهایشان نادیده گرفته می شود. کارمندان بر این باور خواهند بود که تلاش های آنها به طور منصفانه به رسمیت شناخته نمی شود و اندازه گیری موفقیت ربطی به عملکرد ندارد.

کارمند، که پس از همه‌گیری به دفتر بازمی‌گردند نگران «سوگیری نزدیکی» هستند، جایی که کارفرمایان بیشتر تمایل دارند پروژه‌ای را به کارمندی که از خانه کار نمی‌کند واگذار کنند. این باعث شده است که کارمندان برای بازگشت به محل کار احساس فشار کنند، زیرا معتقدند در صورت عدم بازگشت بر نحوه برخورد با آنها تأثیر منفی خواهد گذاشت.

مق، با طرفداری در محل کار

اگر کارمندی از مدیری که رفتار ترجیحی با دیگری نشان می دهد شکایت کرده است، چندین مرحله وجود دارد که می تو،د برای رسیدگی به این مسائل انجام دهید.

آیا این واقعاً طرفداری است؟

شما باید درک کنید که آیا رفتاری که کارمند شاهد آن بوده است دلیلی بر طرفداری است یا خیر. اگر یک کارمند خاص به طور مداوم سخت کار کند، به ضرب الاجل های خود عمل کند و از اه، عملکردی خود فراتر رود، احتمالاً با آنها برخورد مطلوبی خواهد شد. به ،وان مثال، مدیران خط و سرپرستان احتمال بیشتری دارد که یک اشتباه گاه به گاه را ببخشند، زیرا در مجموع، سهم کلی آنها مثبت است. علاوه بر این، یک مدیر خط ممکن است بداند که کارمند در حال گذر از برخی مسائل شخصی است و به همین دلیل می‌تواند ملایم‌تر باشد. در هر صورت، مهم است که عجولانه تصمیم نگیرید.

مدیران و سرپرست، که رفتار ترجیحی از خود نشان می‌دهند، تقریباً همیشه معمولاً این کار را با علاقه‌مندی‌های غیرمرتبط با عملکرد انجام می‌دهند. ممکن است عوامل پنه، وجود داشته باشد، اما هنگام رسیدن به نتیجه، اگر نتوانند اقدامات خود را توجیه کنند، احتمالاً طرفداری است. بسیار ضروری است که نسبت به چنین ادعاهایی دقت شود، زیرا تبعیض در محیط کار یک موضوع جدی است.

با سایر کارمندان مشورت کنید

اغلب معقول است که قبل از تصمیم گیری از چندین منبع ورودی دریافت کنید. از همکاران کارمند بپرسید که آیا متوجه رفتار ترجیحی شده‌اند یا خیر. اگر یک یا چند کارمند وضعیت را تأیید کنند، این احتمال را کاهش می دهد که شخصی که شکایت می کند، رفتار خاصی را اشتباه درک کرده یا اشتباه تفسیر کرده باشد.

سعی کنید به خاطر داشته باشید که ممکن است فردی که درمان ترجیحی دریافت می‌کند آن را درخواست نکرده باشد، و این وضعیت ممکن است باعث شود که او احساس خجالت یا تحقیر کند، مگر اینکه با این موضوع با حساسیت و درایت برخورد شود. حرفه ای بودن خود را حفظ کنید و سعی کنید مودب و محترمانه رفتار کنید.

جلوگیری از طرفداری در محل کار

مانند بسیاری از مشکلات در محل کار، پیشگیری از نظر هزینه و زمان بسیار مؤثرتر از مق، با آنها پس از وقوع است. راه های مختلفی برای جلوگیری از طرفداری در محل کار وجود دارد. در اینجا چند مرحله وجود دارد که می تو،د انجام دهید:

در مورد موضوع بحث کنید

شما ممکن است در مورد گنجاندن بحث در مورد طرفداری در آموزش کارکنان، روش های مصاحبه و فرآیندهای بررسی فکر کنید.

توسعه ارتباطات باز

خطوط ارتباطی باز و محرمانه با کارمندان خود ایجاد کنید. اطمینان حاصل کنید که همه کارکنان شما می دانند که می توانند با شما یا بخش منابع انس، در مورد طرفداری به صورت محرمانه و بدون قضاوت صحبت کنند. اگر متوجه الگویی شدید، می‌تو،د اقدامات لازم را برای رسیدگی به آن انجام دهید.

نظرسنجی‌های فرهنگ محیط کار ناشناس هستند و به کارمندان اجازه می‌دهند تا نگر،‌های خود را بدون ترس از بازگشت ابراز کنند. علاوه بر این، به دلیل ناشناس بودن، احتمال پاسخ های صادقانه را افزایش می دهد. اگر به نظر می رسد که نگر، های مداوم در مورد رفتار ترجیحی وجود داشته باشد، چنین نظرسنجی هایی احتمالاً مدت ها قبل از اینکه ،ی شکایت کند، شما را از این واقعیت آگاه می کند.

رفتار خود را ارزیابی کنید

از آنجایی که طرفداری اغلب ناخواسته است، باید زم، را به فکر اعمال خود اختصاص دهید. در نظر بگیرید که مثلاً با افراد خاصی در محل کار بهتر از دیگران رفتار می کنید. اگر شخصی را برای ارتقاء یا جایزه توصیه می کنید، معیار شما برای انتخاب او چیست؟

انتظارات تیم را تنظیم یا بازنش، کنید

اطمینان حاصل کنید که همه کارکنان شانس ی،، برای انجام مسئولیت‌های نقش با بیان شفاف انتظارات خود دارند. برای مثال، اگر انتظار دارید که کارمندان در یک روز کاری سؤالات را پیگیری کنند، مطمئن شوید که از همان ابتدا برای آنها روشن است. وضوح انتظارات تضمین می کند که کارمندان برای یک کار خوب به رسمیت شناخته می شوند.

به طور مکرر و مداوم به رسمیت بشناسید

اگر هر سال تعداد کمی از کارمندان شناسایی شوند، توجه بیشتر به آنها خواهد بود. موارد کمتری از شناسایی احتمالاً توسط ،، که از آنها عبور می کنند مورد بررسی قرار می گیرند. در محیط‌هایی که به رسمیت شناخته نمی‌شوند، طبیعی است که کارکنان نسبت به تکه‌های کوچک ستایشی که می‌کنید احساس مالکیت کنند.

هدفی را در نظر بگیرید که هر هفته حداقل ده دقیقه وقت بگذارید و به کار تیم اطرافتان نگاه کنید تا به خودتان فرصت دهید تا کارهای بزرگ را برجسته کنید. با آموزش خود برای شناسایی کارهایی که نیاز به شناسایی دارند، می‌تو،د منجر به افزایش قابل توجهی در نحوه شناسایی مداوم دیگران شود.

عمل را بشناسید، نه فقط کارمند را

اطمینان حاصل کنید که زم، که به رسمیت می‌شناسید، در مورد کاری که شخص انجام داده است، مشخص باشید. اگر شناخت به گونه‌ای تنظیم شود که بر شخص متمرکز شود، راحت‌تر می‌توان تشخیص را به‌،وان علاقه‌مندی رد کرد. به ،وان مثال، “با تشکر از جینا، که واقعاً قدم برداشت!”

یک راه بهتر برای تعیین این شناخت این است: «با تشکر از جینا، که می‌دانست ما واقعاً با آن مخالفیم و 30 دقیقه اضافی باقی ماند، اگرچه او تعهد شخصی بعد از کار داشت. آن زمان به ما این امکان را داد که در مورد راه پیش رو تصمیم بگیریم و کار را انجام دهیم. تعهد شما به تیم واقعاً به کاهش استرس ما کمک کرد!»

قدرد، از این طریق به همه کمک می کند تا بفهمند جینا واقعا چه کاری انجام داده و چگونه به تیم کمک کرده است. این کار بحث در مورد شایستگی به رسمیت شناختن را سخت‌تر می‌کند و به دیگران اجازه می‌دهد تا بدانند جینا برای ،ب ستایش چه کرده است.

مشارکت را دنبال کنید تا شکاف‌ها را مشخص کنید

علیرغم بهترین تلاش‌ها برای شناسایی مجموعه گسترده‌تری از کارمندان، ممکن است برخی از آنها کمتر مورد توجه قرار گیرند. شاید آنها چندان قابل مشاهده نیستند یا اغلب مستقل کار می کنند، بنابراین دیگران شاهد تلاش آنها نیستند. اگر به طور دوره‌ای بررسی کنید که چه ،ی در چند ماه گذشته به رسمیت شناخته شده است و چه ،ی دریافت نکرده است، می‌تو،د تعیین کنید که آیا کارمندان شایسته از دست داده‌اند یا خیر.

به کمک نیاز دارید؟

مشاوران منابع انس، دیویدسون موریس در حمایت از کارفرمایان با تمام جنبه های بهترین شیوه منابع انس،، از جمله اجرای برنامه های تغییر فرهنگی، تنوع و شمول و مشارکت کارکنان در پاسخ به مسائل و اختلافات نیروی کار، مجرب هستند. برای بحث در مورد چگونگی بهبود رویکرد سازمان خود در مدیریت نیروی کار و مق، با طرفداری در محل کار، با ما تماس بگیرید.

سوالات متداول مورد علاقه در محل کار

آیا طرفداری در محل کار غیرقانونی است؟

علاقه مندی در محل کار از نظر فنی غیرقانونی نیست، با این حال، بسته به شرایط، می تواند منجر به ادعای تبعیض در دادگاه کار شود. اگرچه، باید یک ویژگی محافظت شده وجود داشته باشد.

نشانه های طرفداری در محل کار چیست؟

علاقه مندی در محل کار زم، اتفاق می افتد که فردی در نقش مدیریتی نسبت به کارمندان خاص نسبت به دیگران لطف غیر قابل توجیه و بیش از حد نشان دهد. این بدان م،است که با آنها بهتر رفتار می شود، برای ارتقاء نسبت به دیگران در نظر گرفته می شوند، اشتباهات آنها نادیده گرفته می شود یا مسئولیت بیشتری به آنها داده می شود.

طرفداری در محل کار چیست؟

علاقه مندی در محل کار را می توان با خویشاوند گرایی نیز تعریف کرد: نشان دادن لطف به دوستان نزدیک و اعضای خانواده و رفتار ترجیحی یک کارمند ارشد با کارمندان دیگر یا دیگر.

چگونه با طرفداری در محل کار کنار می آیید؟

با بررسی جزئیات اخلاق کاری و عملکرد کارمند مورد علاقه، ارزیابی کنید که آیا واقعاً طرفداری است یا خیر، و قبل از هر تصمیمی با سایر اعضای کارکنان صحبت کنید.

آ،ین به روز رس،: 12 فوریه 2023