حقوق بازپرداخت بیماری چقدر است؟

این یک تصور غلط رایج است که ا،اج به دلیل بیماری به طور خودکار ناعادلانه یا همیشه غیرقانونی است. یک کارمند را می توان به طور منصفانه و قانونی ا،اج کرد، به شرطی که کارفرما دلیل موجهی داشته باشد، هر گونه تعدیل منطقی را در صورت ،وم انجام داده باشد، و یک رویه عادلانه را دنبال کرده باشد.

با این حال، مدیریت نادرست این فرآیند و دریافت حقوق نادرست از جمله حقوق ناشی از بیماری، می تواند منجر به شکایت و حتی ادعای دادگاه برای ا،اج ناعادلانه و تبعیض غیرقانونی شود.

آیا می تو،د کارمندان را به دلیل بیماری ا،اج کنید؟

برای اینکه بتو،د عادلانه یک کارمند را در هر زمینه ای ا،اج کنید، ابتدا باید نشان دهید که دلیل موجهی برای این کار دارید و در همه شرایط معقولانه عمل کرده اید. طبق قانون در ،ستان، دلایل معتبر مختلفی برای ا،اج یک کارمند وجود دارد، از جمله مواردی که دلیل آن مربوط به توانایی کارمند برای انجام کاری از نوع کاری است که برای انجام آن استخدام شده است.

این به این م،ی است که می توان کارمندی را در جایی که به دلیل بیماری ناتوان از انجام وظایف خود با استانداردهای لازم باشد یا به طور کلی در مرخصی استعلاجی طول، مدت غیبت کرد، ا،اج کرد. این به این دلیل است که در غیر این صورت برای کاری که یا به طور ناکافی انجام می شود یا اصلاً انجام نمی شود به ،ی پول می دهید.

با این حال، اینکه آیا شما می تو،د ا،اج به دلیل بیماری را توجیه کنید یا نه، به همه واقعیت ها بستگی دارد. این می تواند شامل ماهیت بیماری فرد، احتمال غیبت های بیشتر، مدت غیبت های قبلی، طول خدمت کارمند، تأثیر بر ،ب و کار شما و سایر اعضای کارکنان، و ماهیت هر گونه مقررات در بیماری سازمان شما باشد. خط مشی.

قبل از تصمیم گیری برای ا،اج، ممکن است لازم باشد گزینه های دیگری را نیز برای کمک به کارمند در انجام کار یا بازگشت به کار بررسی کنید.

انجام تنظیمات معقول

ا،اج یک کارمند به دلیل بیماری به توانایی آنها در انجام کار بستگی دارد. این امر مست،م آن است که ثابت کنید که آنها را به دلیل ناتو، در انجام وظایفشان برکنار کرده اید، برخلاف تبعیض علیه آنها.

ا،اج به دلیل ناتو، اغلب می تواند تبعیض غیرقانونی باشد. اگر یک کارمند دارای نقص جسمی یا ذهنی باشد که تأثیر منفی قابل توجه و طول، مدتی بر توانایی آنها برای انجام فعالیت های روزمره عادی داشته باشد، به ،وان معلول طبقه بندی می شود.

شما فقط باید ا،اج یک کارمند معلول را به ،وان آ،ین راه حل در نظر بگیرید و تنظیمات معقولی را در محل کار انجام دهید تا هر گونه ضرری که ممکن است برای آنها متحمل شود برطرف شود. این می تواند شامل ایجاد سازگاری های فیزیکی، مانند نصب یک سطح شیب دار یا استفاده از تج،ات ویژه، مانند یک صندلی ارگونومیک باشد. همچنین می‌تواند شامل بازگشت مرحله‌ای به کار، اصلاح وظایف و ساعات تغییر باشد.

اگر کارمندی به دلیل ناتو، خود ا،اج شود، این مسئولیت بر عهده شما خواهد بود که نشان دهید چرا نتوانستید هیچ گونه تعدیل معقولی را انجام دهید. اگر بتو،د نشان دهید که یک کارمند نمی تواند کار خود را انجام دهد، زیرا هیچ تعدیل معقولی وجود ندارد که بتوان به طور قابل قبولی برای رفع هر گونه آسیبی انجام داد، عادلانه است که او را ا،اج کنید، حتی اگر از کار افتاده باشند.

دستمزد پایان خدمت بیماری

هیچ استحقاق خودکاری برای پرداخت حق بیمه بیماری وجود ندارد، اگرچه کارمندی که به دلیل بیماری از کار ا،اج می شود همچنان حق دارد مطابق با حداقل قانونی یا طبق قرارداد خود در صورت بیشتر بودن اخطار دریافت کند.

کارمندی که در طول غیبت ناشی از بیماری ا،اج می‌شود، ممکن است در طول دوره اعلان خود مستحق دریافت حقوق کامل باشد، حتی در صورتی که هر گونه استحقاق دریافت حقوق پزشکی قانونی یا قراردادی را تمام کرده باشد.

میزان پرداخت در این دوره به این بستگی دارد که آیا کارمند حق دریافت حداقل دوره قانونی قانونی یا بیشتر را دارد. این یک هفته برای ،، که بین یک ماه تا کمتر از 2 سال خدمت دارند، با یک هفته اضافی برای هر سال کامل حدا،ر تا 12 هفته مح،ه می شود.

برای تعیین اینکه آیا حقوق کامل در طول دوره ا،اج سررسید است یا خیر، باید مدت زمان اخطار قانونی که کارمند حق دریافت آن را دارد و هر اخطار قراردادی را مقایسه کنید. اگر دوره اخطار قراردادی یک هفته (یا بیشتر) بیشتر از حداقل قانونی باشد، کارمند مستحق دریافت حقوق کامل نخواهد بود، اگرچه همچنان باید در صورت وجود هرگونه حقی به آنها دستمزد بیماری پرداخت کنید.

به ،وان مثال، در صورتی که قرارداد کارمندی 4 هفته اخطار داشته باشد و کارمندی با 2.5 سال سابقه کار با مرخصی استعلاجی طول، مدت ا،اج شود و حق پرداخت دستمزد استعلاجی او تمام شده باشد، حق دریافت حقوق نخواهند داشت. در طول دوره اطلاع رس، آنها این به این دلیل است که حداقل اخطار قانونی 2 هفته است، در حالی که اخطار قراردادی در 4 هفته بیش از 1 هفته بیشتر است.

برای همان کارمند با 4 سال سابقه، اخطاریه قانونی و قراردادی ی،ان است، بنابراین در این مدت مستحق دریافت حقوق کامل خواهند بود.

آیا می توان با بسته پرداختی برای پایان خدمت بیماری موافقت کرد؟

به ،وان جایگزینی برای ا،اج، بسیاری از کارفرمایان زم، که به دنبال خاتمه دادن به کار برای یک کارمند در مرخصی استعلاجی طول، مدت هستند، نوعی از توافقنامه تسویه حساب یا بسته حقوقی ناشی از بیماری را در نظر می گیرند، نه تنها از سر دلسوزی، بلکه برای به حداقل رساندن هرگونه مواجهه بالقوه در معرض اقدامات قانونی. .

این می تواند یک بالشتک مالی برای کارمند فراهم کند تا زم، که به اندازه کافی برای جستجوی شغل جایگزین من، باشد. همچنین می‌تواند انگیزه من،ی برای یک کارمند ایجاد کند تا در ازای آن، از حق خود برای هرگونه شکایت آینده علیه شما چشم پوشی کند.

توافقنامه تسویه حساب یک سند ا،ام آور قانونی بین کارفرما و کارمند است که برای خاتمه دادن به آن رابطه کاری در شرایط توافق شده، از جمله هرگونه ادعای حقوقی ناشی از رابطه کاری طراحی شده است.

این نوع توافق‌نامه‌ها کاملاً داوطلبانه هستند، جایی که ممکن است ا،اماً به شروط دست یابیم. با این حال، قانون به طرفین اجازه می‌دهد تا با خیال راحت وارد بحث‌های محرمانه و بدون پیش داوری شوند، به‌این‌ترتیب شواهدی مبنی بر مذاکرات پیش از پایان در هر رسیدگی بعدی غیرقابل قبول خواهد بود.

کارفرمایان چگونه باید به پرداخت غرامت سلامتی برخورد کنند؟

با توجه به اینکه توافقنامه حل و فصل برای پایان دادن به روابط کاری بر اساس شرایط مورد توافق طرفین طراحی شده است، توافق معمولاً تنها از طریق یک فرآیند بحث و گفتگو و مذاکره امکان پذیر است.

اغلب این بدان م،است که پیشنهادات و پیشنهادات متقابلی از هر دو طرف وجود خواهد داشت. با این حال، برای محرمانه ماندن این مذاکرات پیش از پایان، باید اطمینان حاصل کنید که هیچ رفتار نامن،ی در رابطه با پیشنهاد پرداخت دستمزد بیماری یا سایر شرایط تسویه حساب وجود ندارد.

این بدان م،ی است که شما باید در طول این فرآیند، به خصوص در مواردی که بیمار و آسیب پذیر هستند، از اعمال فشار بی مورد بر روی یک کارمند خودداری کنید، و قبل از تصمیم به ا،اج آنها، زمان زیادی برای پاسخ دادن به هر پیشنهاد تسویه حساب بدهید. یک دوره 10 روزه تقویمی به طور کلی معقول در نظر گرفته می شود و به کارمند اجازه می دهد شرایط شما را در نظر گرفته و مشاوره حقوقی مستقل را دریافت کند.

همچنین نباید به دلیل ناتو، نسبت به کارمند تبعیض قائل شوید، جایی که تبعیض غیرقانونی در طول هر بحث حل و فصل ممکن است به خودی خود مبنای یک ادعای دادگاه باشد.

قو،ن قانونی مربوط به پرداخت غرامت بیماری چیست؟

قو،ن سختگیرانه قانونی متعددی در رابطه با توافقنامه های تسویه حساب وجود دارد، از جمله بسته های پرداختی برای پایان دادن به بیماری، که در آنها ا،امات قانونی خاصی باید رعایت شود تا توافق نامه معتبر و قابل اجرا باشد.

این موارد شامل موارد زیر است:

• توافق باید کتبی باشد
• توافق باید به یک شکایت یا دادرسی خاص مربوط باشد و به طور خاص ماهیت ادعا(های) مورد نظر را بیان کند.
• کارمند باید از یک مشاور مستقل مرتبط در مورد شرایط و تأثیر توافقنامه پیشنهادی و همچنین تأثیر آن بر توانایی آنها برای پیگیری آن شکایت یا رسیدگی در دادگاه استخدام مشاوره دریافت کرده باشد.
• مشاور مستقل باید یک قرارداد فعلی بیمه یا بیمه غرامت حرفه ای داشته باشد که خطر خسارت کارمند را در رابطه با ضرر ناشی از آن مشاوره پوشش دهد.
• توافق باید مشاور را مشخص کند
• در توافقنامه باید بیان شود که شرایط قانونی قابل اجرا تنظیم کننده توافقنامه تسویه حساب برآورده شده است

توافق نامه کتبی همچنین باید حاوی مفاد کلیدی مختلفی در رابطه با خاتمه کار باشد، از جمله چشم پوشی از حق کارمند برای طرح دعوی حقوقی در ازای پرداخت مختارانه بیماری بیماری.

این چشم پوشی باید روشن کند که هرگونه ادعای ا،اج ناعادلانه و تبعیض غیرقانونی دیگر امکان پذیر نخواهد بود. تنها بیان این که توافقنامه «در تسویه کامل و نهایی همه ادعاها» است، کافی نخواهد بود. برای ا،ام آور بودن توافق نامه باید به طور خاص ادعاهایی را که قرار است پوشش دهد بیان کند.

خطرات ا،اج به دلیل بیماری نادرست چیست؟

در مواردی که یک مشکل توانایی با سلامتی یک کارمند مرتبط است، ا،اج تنها باید به ،وان آ،ین راه حل پس از بررسی همه راه‌های دیگری که می‌تو،د از طریق آن می‌تو،د به کارمند کمک کنید تا کار خود را انجام دهد یا به کار خود بازگردد، مورد استفاده قرار گیرد.

ا،اج به دلیل معلولیت می تواند به منزله ا،اج ناعادلانه و تبعیض غیرقانونی باشد. در هر صورت، این می‌تواند منجر به جبران خسارت قابل توجهی به همراه هزینه‌های قانونی مرتبط با شما شود.

حتی اگر یک کارمند معمولاً برای ادعای ا،اج ناعادلانه باید 2 سال خدمت مستمر با شما داشته باشد، مهم است که در نظر داشته باشید که چنین دوره ای برای ادعای تبعیض غیرقانونی وجود ندارد.

چگونه می توان از خطرات ناشی از اشتباه آن جلوگیری کرد؟

برای به حداقل رساندن خطر قرار گرفتن در معرض اقدامات قانونی، همیشه باید به دنبال راه هایی برای حمایت از کارمندی باشید که از سلامتی رنج می برد، از جمله ایجاد هرگونه تغییر منطقی در محل کار.

آنچه معقول تلقی می شود به حقایق هر مورد بستگی دارد، اگرچه این شامل هزینه انجام هرگونه تعدیل، میزان منابع در دسترس شما و همچنین میزان عملی و مؤثر بودن تعدیل خواهد بود. به ،وان یک کارفرمای بزرگ با جیب‌های عمیق، از شما انتظار می‌رود که گزینه‌های متنوعی را برای انجام وظایف قانونی خود بررسی کنید.

به ،وان یک نقطه شروع معقول، باید به طور منظم یادداشت های تن، کارمند را بررسی و ارزیابی کنید. کارمند قانوناً موظف است پس از مرخصی بیش از 7 روز متوالی، یک یادداشت رسمی از پزشک عمومی خود به شما ارائه دهد.

یادداشت تن، معمولاً توصیه‌هایی را از پزشک عمومی کارمند ارائه می‌کند که چه تنظیماتی را می‌توان برای کمک به بازگشت به کار انجام داد، مانند بازگشت مرحله‌ای، وظایف اصلاح‌شده، ساعت‌های تغییر یا سازگاری در محل کار. همچنین می‌تو،د از کارمند بخواهید که یک ارزیابی بهداشت حرفه‌ای انجام دهد تا مشخص شود، در صورت وجود، چه تنظیماتی می‌تواند برای کمک انجام شود.

اگر به تصمیمی برای ا،اج بروید، تنها با بررسی همه گزینه‌های دیگر، جایی که هیچ جایگزین من،ی وجود ندارد، است. همیشه باید در این شرایط به دنبال مشاوره حقوقی باشید تا خطر اشتباه را به حداقل برس،د.

به کمک نیاز دارید؟

وکلای استخدام دیویدسون موریس می توانند در مورد تمام جنبه های فسخ استخدام، از جمله مشاوره در مورد دوره های اعلان، پرداخت اخطار و تسویه حساب کمک کنند. برای راهنمایی و مشاوره در مورد یک موضوع خاص، با کارشناسان ما صحبت کنید.

سوالات متداول ا،اج بیماری

آیا می تو،د فردی را به دلیل بیماری بیکار کنید؟

یک کارمند را نمی توان به دلیل بیماری ا،اج کرد، اگرچه می توان آنها را به دلایل توانایی عادلانه ا،اج کرد، تا زم، که کارفرما در همه شرایط معقولانه عمل کرده باشد و هر جا که ممکن است هر گونه تعدیل منطقی را در محل کار انجام داده باشد.

آیا قطع خدمت مشمول مالیات است؟

زم، که دستمزد قطعی بیماری بخشی از یک توافقنامه تسویه حساب برای خاتمه دادن به کار بر اساس شرایط مورد توافق طرفین باشد، معمولاً 30000 پوند اول هر گونه پرداخت بلاعوض مشمول مالیات نمی شود. پرداخت بلاعوض به پرداختی اطلاق می شود که کارفرما به کارمند به ،وان مشوقی برای امضای قرارداد می دهد.

قابلیت بدسلامتی چیست؟

قابلیت سلامت بد به توانایی یا ناتو، یک کارمند در انجام کار خود به دلیل بیماری اشاره دارد. طبق قانون، زم، که یک کارمند قادر به انجام کاری از نوعی که برای انجام آن استخدام شده است، به اندازه کافی یا اصلاً ناتوان باشد، این به منزله دلایل بالقوه منصفانه برای ا،اج است.

آ،ین به روز رس،: 25 آوریل 2023