برای خلاصه ماهانه ما برای کارفرمایان در مورد تغییرات آتی قانون استخدام و موارد کلیدی استخدامی که اخیراً تصمیم گیری شده است، بخو،د.
وضعیت شغلی
Richards v Waterfield Homes Ltd و دیگری [2022]
آقای ریچاردز، نجار، از سال 2010 تا 2018 توسط واترفیلد هومز به صورت خوداشتغالی نامزد بود. او از طریق طرح صنعت ساخت و ساز HMRC (CIS)، که یک مک،سم مالیاتی است که برای کارمندان در دسترس نیست، حقوق دریافت می کرد.
در سال 2018، به واترفیلد توصیه شد که پیمانکاران خود را به سمت قراردادهای کاری سوق دهد، زیرا قراردادهای پیمانکاری آن تحت نظارت HMRC قرار نمی گیرند. به آقای ریچاردز یک قرارداد کاری جدید داده شد (مانند سایر همکاران پیمانکارش) که بیان می‌کرد خدمات مستمر وی از سال 2018 آغاز شده است. به عبارت دیگر، او در تمام مدتی که برای آنها کار می کرد، کارمند شرکت بوده است.
دادگاه استخدام در مرحله اول دریافت که، حتی در مواردی که واقعیت ها چندین شاخص از وضعیت اشتغال را نشان می دهد، اگر تنها یک نشانه از خوداشتغالی وجود داشته باشد، این موضوع تعیین کننده است. به بیان ساده، آقای ریچاردز خوداشتغال بود زیرا این هدف واقعی طرفین بود.
شاکی اعتراض کرد.
دادگاه تجدید نظر استخدام (EAT) دریافت که دادگاه در تصمیم خود اشتباه کرده است. این دادگاه اعلام کرد که نیات طرفین به تنهایی وضعیت استخدامی را تعیین نمی کند و دادگاه اول در تأکید بیش از حد بر نیات نادرست بود. در حالی که مقاصد طرفین ممکن است متقاعد کننده باشد، اما در تعیین وضعیت شغلی در جایی که این شواهد قابل توجه خلاف آن را نشان می دهد، آنها نه قطعی هستند و نه کافی.
با استفاده از این رویکرد، همراه با رویه قضایی موجود در این زمینه، EAT تشخیص داد که مدعی در واقع یک کارمند است. در ادامه بیان کرد که با توجه به واقعیت‌ها، وضعیت خوداشتغالی مورد استفاده طرفین آشکارا نادرست است.
با تشخیص اینکه شاکی یک کارمند است، EAT پرونده را برای رسیدگی ماهوی ارسال کرده است.
تجدیدنظر انضباطی و ا،اج ناپدید شدن
Marangakis v Iceland Food Ltd
مدعی، خانم مارانگاکیس، به طور خلاصه توسط ایسلند به دلیل سوء رفتار فاحش ا،اج شد.
او از طریق رویه داخلی شرکت درخواست تجدیدنظر داد و نشان داد که مایل به بازگرداندن به کار است و همچنین ایمیلی ارسال کرد مبنی بر اینکه دیگر نمی‌خواهد بازگردانده شود زیرا احساس می‌کند اعتماد متقابل با کارفرمایش ش،ته شده است.
او در جلسه استیناف تکرار کرد که دیگر نمی خواهد برای ایسلند کار کند.
پس از جلسه دادرسی، ایسلند تصمیم به اجازه درخواست تجدیدنظر گرفت و به خانم Marangakis اطلاع داد که او با پرداخت معوقه و تداوم خدمات به کار خود بازگردانده شده است. سپس ایسلند تصمیم قبلی مبنی بر ا،اج به طور خلاصه را با یک اخطار کتبی نهایی جایگزین کرد.
خانم مارانگاکیس متعاقباً نتوانست به کار خود بازگردد و از سوی ایسلند ا،اج شد.
خانم مارنگاکیس بر اساس تصمیم اولیه و پیش از تجدیدنظرخواهی مبنی بر ا،اج اجمالی خود، ادعای ا،اج ناعادلانه را مطرح کرد.
دادگاه استخدام علیه خانم مارنگاکیس حکم صادر کرد. این ادعا به این دلیل رد شد که ا،اج اولیه به دلیل تصمیم تجدیدنظر عملاً “ناپدید” شده بود.
شاکی اعتراض کرد.
EAT در مرحله اول با دادگاه موافقت کرد و درخواست تجدید نظر را رد کرد. در صورتی که یک کارمند از حق درخواست تجدید نظر قراردادی خود استفاده کرده باشد، به طرفین داده می شود که در صورت موفقیت آمیز بودن درخواست تجدیدنظر، ا،اج از بین می رود و صرف نظر از میل کارمند، با آنها به گونه ای برخورد می شود که هرگز ا،اج نشده اند. در عوض، کارمند باید درخواست تجدید نظر را پس می گرفت.
خانم مارانگاکیس استدلال کرده بود که از درخواست تجدیدنظر انصراف داده است. دادگاه دریافت که او به طور صریح این کار را انجام نداده است و در واقع به شرکت در روند تجدیدنظر ادامه داده است.
تبعیض ناتو،
هی، در مقابل شورای شهرداری لوتون
آقای هی، توسط شورای شهر لوتون استخدام شد. در طول فرآیند بازسازی و تعدیل نیرو در سال 2013، شورای شهر لوتون به کارکنان در معرض خطر (از جمله آقای هی،) اجازه داد تا برای نقش در ساختار جدید درخواست دهند. کارمندان برای این نقش م،م به شرکت در یک مصاحبه “حصاربندی شده” بودند.
آقای هی، دچار ناتو، (افسردگی) شد. او شکایتی را علیه کارفرمای خود به این دلیل مطرح کرد که ا،ام به شرکت در یک مصاحبه شغلی او را به دلیل ناتو، اش در مضیقه قابل توجهی قرار داده است و اینکه پیشنهاد کار بدون شرکت در مصاحبه به او تعدیل معقولی است.
دادگاه استیناف استخدام با نتیجه دادگاه اول مخالفت کرد. EAT معتقد بود که ا،ام کارمندان به شرکت در مصاحبه شغلی یک شرط، معیار یا عمل (PCP) است که آقای هی، را به دلیل ناتو،اش در مضیقه قرار می‌دهد. شواهد پزشکی مشکلات او را در حافظه، تمرکز و تعامل اجتماعی ثابت کرد. این باعث می شود که او در فرآیند مصاحبه ضرر کند.
با این حال، EAT تصریح کرد که این مسئله صرفاً این نیست که آیا آقای هی، می‌تواند در یک مصاحبه شرکت کند، که رویکرد دادگاه اول بود. در عوض، موضوع این بود که آیا آقای هی، می‌تواند به طور کامل در آن شرکت کند، بدون اینکه به دلیل ناتو،اش آسیبی وارد شود. باید در نظر گرفته شود که معلولیت او تا چه حد مشارکت او را محدود کرده است، و اینکه آیا این بیش از حد ناچیز است یا جزئی.
بر اساس حقایق، دادگاه دریافت که اگر هی، می‌خواست این کار را انجام دهد، می‌توانست با این روند درگیر شود، اما شواهد نشان می‌داد که او در هیچ موردی در مصاحبه شرکت نمی‌کرد زیرا معتقد بود مدیرانش برای برکناری او توطئه می،د. از آنجایی که او تصمیم گرفت به دلایلی که به معلولیت او مربوط نمی شد در این روند شرکت نکند، این ادعا ش،ت خورد.
EAT همچنین توضیح داد که صرفاً پیشنهاد کار به آقای هی، (یا در این شرایط، هر کارمند دارای معلولیت) به ،وان بخشی از فرآیند تعدیل بدون مصاحبه، تعدیل معقولی تلقی نخواهد شد. در حالی که این امر می‌توانست ضرر کارمندان دارای معلولیت را کاهش دهد، اما بر سایر کارمندان آسیب‌دیده تأثیر منفی می‌گذاشت. تعدیل‌های معقول باید آسیب‌های خاص ناشی از PCP مربوطه را از بین ببرد، اما نباید به کارمندان دارای معلولیت برتری بیش از حذف معایب خاص بدهد. به این ترتیب، حذف او از این روند نسبت به سایرین در است، افزونگی ناعادلانه بود.
به کمک نیاز دارید؟
اگر در مورد قانون کار و تأثیر تصمیمات دادگاه و دادگاه بر تجارت خود سؤالی دارید، وکلای کار مجرب دیویدسون موریس می توانند به شما کمک کنند. ما با همکاری نزدیک با همکاران متخصص منابع انس، خود، خدمات مشاوره ای و پشتیب، جامعی را برای کارفرمایان ارائه می دهیم که هم ریسک های قانونی و هم خطرات مردمی مدیریت نیروی کار را در بر می گیرد. امروز برای مشاوره با کارشناسان ما صحبت کنید.
آ،ین به روز رس،: 30 نوامبر 2022
منبع: https://www.davidsonmorris.com/employment-case-law-update-november-2022/