برای خلاصه ماهانه ما برای کارفرمایان در مورد تغییرات آتی قانون استخدام و موارد کلیدی استخدامی که اخیراً تصمیم گیری شده است، بخو،د.
رویه دادگاه
Ebury Partners UK Ltd در مقابل اکتون دیویس
شاکی برای فسخ غیرقانونی و سازنده به دادگاه استخدام شکایت کرد. دادگاه علیه شاکی تشخیص داد و شاکی به EAT اعتراض نکرد. در عوض، او از دادگاه درخواست کرد که در تصمیم خود تجدید نظر کند. این درخواست بر اساس نگر، های اساسی بود تا رویه ای.
قواعد 70 تا 73 آیین دادرسی دادگاه استخدامی 2013 توانایی دیوان را برای تجدید نظر در یک تصمیم مشخص می کند. مطابق با قواعد، دادگاه می‌تواند به ابتکار خود یا به درخواست یکی از طرفین، در صورت ،وم در هر حکمی که به نفع عدالت باشد، تجدید نظر کند. تصمیم اولیه ممکن است پس از بررسی مجدد تأیید، اصلاح یا مع، شود. درخواست تجدید نظر با درخواست تجدیدنظر به EAT متفاوت است.
در جلسه رسیدگی مجدد، دیوان دلایل شاکی را برای بررسی مجدد تصمیم رد کرد. با این حال، قاضی به ابتکار خود اقدام به بررسی مجدد پرونده به طور کامل کرد. بر خلاف نتیجه‌گیری رای اولیه، او به این نتیجه رسید که خوانده در واقع وظیفه ضمنی اعتماد و اطمینان به مدعی را نقض کرده است.
خوانده به این دلیل اعتراض کرد که قاضی دیوان به هیچ وجه نباید تجدیدنظر می کرد و حتی اگر انجام می داد، نباید به این نتیجه می رسید که انجام داده است. خواهان در خصوص تفسیر صحیح قرارداد کار خود نیز درخواست تجدیدنظر متقابل داد.
دادگاه تصمیم گرفت در رای خود تجدید نظر کند و یک جلسه استماع با هر دو طرف شرکت کننده برگزار کرد.
EAT ضمن رد درخواست تجدیدنظر، درخواست تجدیدنظر را پذیرفت. اهمیت قطعیت در دعوا را در نظر گرفت. اگر اشتباه رویه‌ای وجود داشته باشد، ممکن است من، باشد در تصمیمی تجدید نظر شود، اما پس از اینکه به طرفین فرصت منصفانه و کافی برای ارائه پرونده خود داده شد، نباید از بررسی مجدد برای اصلاح خطای ادعا شده توسط دیوان استفاده کرد. از آنجایی که هیچ اشتباه رویه ای ادعایی وجود نداشت، قاضی دیوان هرگز نباید با تجدید نظر در تصمیم موافقت می کرد. در عوض، شاکی باید برای اعتراض به یک موضوع اساسی به EAT درخواست تجدیدنظر می داد.
حتی اگر ممکن بود دادگاه در تصمیم اولیه خود تجدید نظر کند، EAT حکم داد که هیچ مبنایی برای قاضی وجود ندارد تا بازنگری گسترده ای را که انجام داد انجام دهد.
قرارداد محدود
Boydell v. NZP Pharma Limited
مدعی، دکتر بویدل، توسط NZP، یک شرکت داروسازی خاص، به ،وان رئیس بازرگ، استخدام شد. مدعی برای شروع کار برای رقیب اصلی NZP استعفا داد. NZP به دنبال دستوری برای جلوگیری از این امر بود.
قرارداد کار حاوی یک بند غیر رقابتی بود که دکتر بویدل را از کار ، در هر ،وان برای یکی از رقبای NZP یا هر یک از شرکت های گروه آن به مدت 12 ماه منع می کرد.
دکتر بویدل استدلال کرد که بند عدم رقابت بیش از حد گسترده تدوین شده است و یک محدودیت ناعادلانه برای تجارت است زیرا او را از کار برای هر شرکتی که محصولات دارویی عمومی تولید می کند باز می دارد. او استدلال کرد که این امر فراتر از آن چیزی است که برای حفاظت از منافع قانونی کارفرمای سابقش ضروری بود.
دیوان عالی به جای اینکه کل عدم رقابت را غیرقابل اجرا تشخیص دهد، تصمیم گرفت که برخی از عبارت‌ها را می‌توان قطع کرد، از جمله عبارتی که به سایر شرکت‌های گروه اشاره دارد. این باعث شد که بخش‌های باقی‌مانده از عدم رقابت قابل اجرا باشد، به این م،ی که دادگاه عالی حکم را صادر کرد.
دکتر بویدل درخواست تجدید نظر کرد.
دادگاه استیناف اعلام کرد که یک بند عدم رقابت همچنان معتبر و قابل اجرا است، جایی که آنچه را که نیاز دارد و همچنین به طور ناخواسته مناطقی را که “خوبی” هستند، پوشش می دهد.
به این ترتیب، دادگاه عالی با قطع ارجاعات “خیر” به شرکت های گروه، تأثیر کلی این بند را به طور قابل توجهی تغییر نداده است.
رویه دادگاه
سوپرمارکت‌های Sainsbury در مقابل کلارک و دیگران
در سال‌های 2015 و 2016 تعداد زیادی از کارمندان شاغل در سوپرمارکت‌ها ادعای حقوق برابر علیه کارفرمایان خود از جمله Sainsburys داشتند.
طبق قانون 9 آیین دادرسی دادگاههای استخدامی، دعاوی عموماً در فرم چند ادعا مطرح شده بودند.
Sainsbury ادعا کرد که قاضی در تفسیر قواعد دادرسی دادگاههای استخدامی در سال 2013 اشتباه قانونی کرده است. این دادگاه اضافه کرد که دادگاه کار باید بیش از 700 مورد از این ادعاها را رد می کرد زیرا فرم های ادعا شامل شماره مرجع سازش اولیه ACAS نبود.
دادگاه استیناف درخواست تجدیدنظر سینزبری را رد کرد.
دادگاه، از جمله، معتقد بود که قاضی از قانون 10 درست است. در حالی که یک فرم ادعا باید حاوی نام و آدرس هر یک از مدعیان و هر پاسخگو باشد، کافی بود که حاوی تعدادی گواهی نامه EC باشد که نام یکی از مدعیان احتمالی در آن آمده است. این تصمیم EAT را تایید کرد، با اینکه Sainsbury مجدداً در داشتن تعداد قابل توجهی از ادعاهای حقوق برابر از دعوای حقوقی گروهی ناموفق بود.
به کمک نیاز دارید؟
اگر در مورد قانون کار و تأثیر تصمیمات دادگاه و دادگاه بر تجارت خود سؤالی دارید، وکلای کار مجرب دیویدسون موریس می توانند به شما کمک کنند. ما با همکاری نزدیک با همکاران متخصص منابع انس، خود، خدمات مشاوره ای و پشتیب، جامعی را برای کارفرمایان ارائه می دهیم که هم ریسک های قانونی و هم خطرات مردمی مدیریت نیروی کار را در بر می گیرد. امروز برای مشاوره با کارشناسان ما صحبت کنید.
آ،ین به روز رس،: 26 آوریل 2023
منبع: https://www.davidsonmorris.com/employment-case-law-update-april-2023/