اجتناب از تعصب استخدام | دیویدسون موریس

جذب بهترین استعدادها برای همه سازمان ها ضروری است. اما تصمیمات استخدامی می توانند و اغلب تحت تأثیر سوگیری های ناخودآگاه استخدام هستند. شناسایی چنین سوگیری‌هایی ممکن است سخت باشد، اما می‌توانند منجر به عدم تعادل در فرآیند استخدام شوند که در نهایت باعث ایجاد تنوع کمتری در نیروی کار می‌شود.

طرز تفکر ما عمدتاً توسط سوگیری های ناخودآگاه مختلف شکل می گیرد که بر نحوه درک ما از واقعیت تأثیر می گذارد. نحوه بزرگ شدن، اجتماعی شدن ما، دوستان و گروه‌های اجتماعی ما و حتی رسانه‌ها همگی زمینه‌های جانبداری هستند که فرآیند تصمیم‌گیری ما را شکل می‌دهند و تحت تأثیر قرار می‌دهند و به ما کمک می‌کنند تا قضاوت کنیم.

اما هر نوع سوگیری، حتی در جایی که ناخواسته باشد، می تواند بر روند استخدام تأثیر منفی بگذارد. وقتی افرادی که در فرآیند استخدام شرکت دارند، ایده ها و دیدگاه های از پیش تعیین شده خود را در بررسی و فهرست کوتاه متقاضیان، برگزاری مصاحبه و تصمیم گیری در مورد استخدام بیاورند، منجر به ایجاد زمینه ناعادلانه برای نامزدها می شود. این منجر به نادیده گرفتن مشاغل از استعدادهای بالقوه می شود.

در این راهنما، نمونه‌هایی از سوگیری استخدام را در نظر می‌گیریم تا به کارفرمایان کمک کنیم تا از سوگیری ناخواسته در فرآیندهای استخدام و انتخاب خود جلوگیری کنند.

چرا سوگیری استخدام یک نگر، برای منابع انس، است؟

در حالت ایده‌آل، تصمیم برای استخدام فردی بر اساس توانایی او در انجام نقش موجود است. آنها به شیوه ای عینی و عملی و فارغ از تعصب و عینیت ناخودآگاه استخدام می شوند. با این حال، به همان اندازه که تلاش می کنیم، گاهی اوقات عوامل بیرونی قضاوت ما را مختل می کنند. این زم، است که سوگیری ناخودآگاه رخ می دهد.

سازمان ها زم، عملکرد قوی تری را نشان می دهند که رویکردی صادقانه و مؤثر برای حمایت از تنوع و شمول نیروی کار خود داشته باشند. سوگیری استخدام منجر به ایجاد تنوع کمتری در محل کار و تیم می شود. فقدان تنوع مانع بهره‌وری ،ب‌وکار می‌شود و احتمالاً برای ،ب‌وکار شما هزینه خواهد داشت.

فراتر از نقطه انتخاب و کار به عقب به جایی که استعداد خود را پیدا می کنید نگاه کنید، به ویژه زم، که شکاف مهارت ها و کمبود استعداد منجر به تعداد نامزدهای کمتر از حد مطلوب می شود. سعی کنید به کاوش در منابع نامزد جدید فکر کنید، زیرا زم، که با ،، ارتباط برقرار می کنید که مجموعه مهارت های من،ی را دارند اما به خط لوله استخدام معمولی شما راه پیدا نکرده اند، است، استخدام شما گسترده تر می شود.

نمونه هایی از سوگیری استخدام

هنگامی که یک ،ب و کار از وجود سوگیری ناخودآگاه آگاه شود، می تواند اقداماتی را برای اصلاح آن انجام دهد. موارد زیر نمونه هایی از سوگیری های رایج است که ممکن است بر تصمیمات استخدامی شما تأثیر بگذارد:

سوگیری تایید

اینجاست که ،ی فقط اطلاعاتی را در نظر می گیرد که باورهای او را تایید می کند و هر چیز دیگری را نادیده می گیرد. سوگیری تأیید همچنین باعث عدم کاوش در سایر جزئیات یا اطلاعات غیر آشکار می شود، زیرا آنها قبلاً اولین برداشت خود را باور دارند. به ،وان مثال، اگر یک نامزد خوش پوش وارد اتاق مصاحبه شود، تا زم، که برداشت اولیه شما از او خوب باشد، پس از آن هر چیزی منفی در مورد او را نادیده خواهید گرفت. این بدان م،است که شما نظر خود را، چه مثبت و چه منفی، بر اساس یک جزییات فرموله می‌کنید و سپس همه چیز را که از آن به‌،وان تأیید آن نظر یا در غیر این صورت بی‌اهمیت است، می‌بینید.

تعصب قرابت

این زم، اتفاق می‌افتد که فرد مصاحبه‌کننده بر اساس ویژگی‌های مشابه یا دوست‌داشتنی به نوعی با نامزد مقابل خود همذات پنداری کند. این باعث می شود که مصاحبه گر در طول مصاحبه با گرمی بیشتری به آنها پاسخ دهد و بعد از آن بهتر در مورد آنها صحبت کند. در بیشتر موقعیت ها، هیچ مبنای واقعی برای این گرما وجود نداشت، فقط این احساس ذهنی بود که می تواند به سایر نامزدها آسیب برساند.

تعصب شباهت

این به این م،ی است که شما می خواهید فردی را دقیقاً مانند خودتان استخدام کنید، بنابراین فردی با همان علایق گروهی، سرگرمی ها و غیره. بعید است که این تاکتیک موفقی برای استخدام بهترین استعدادها باشد، مگر اینکه برای شغل خود با آنها مصاحبه کنید. باید به خاطر داشت که هر شغل دارای شایستگی های متفاوتی است که باید در فرآیند استخدام با تاکید بر تنوع منع، شود.

سوگیری فرافکنی

اینجا جایی است که فکر می‌کنید کاندید اه،، عقاید و غیره شما را به اشتراک می‌گذارد، و بنابراین فکر می‌کنید که برای نقشی که برای آن استخدام می‌کنید من، هستند. اما از آنجایی که افراد اولویت‌های خود را دارند که کاملاً از اولویت‌های شما جدا است، این فرض که آنها در ،ب و کار من، هستند می‌تواند منجر به سردرگمی و ناامیدی شود.

اثر هاله

اینجاست که فکر می کنید از آنجایی که کاندید در 1 خوب است، طبیعتاً نتیجه آن خواهد بود که آنها در رتبه های 2، 3 و 4 خوب خواهند بود. صفت مفرد

اثر چنگال

این برخلاف اثر هاله است، جایی که چیزی منفی دیده یا شنیده می‌شود و به دنبال آن این فرض وجود دارد که سایر ویژگی‌های نامزد نیز منفی هستند. به ،وان مثال، اگر نامزد به چند سوال اول در مصاحبه بد پاسخ دهد، شما معتقدید که آنها به بقیه آنها پاسخ می دهند و فرض می کنید که به اندازه کافی برای این نقش واجد شرایط نیستند.

سوگیری وضعیت موجود

اینجاست که مصاحبه‌کننده از وضعیت موجود خوشحال است و آرزو می‌کند که همین‌طور بماند. این می تواند منجر به جستجوی تجربیات گذشته برای یافتن یک نامزد من، شود، به این م،ی که از دست دادن فردی که ممکن است ایده آل باشد وارد صنعت شود. تمرکز شما روی ،، که قبلاً در این زمینه فعالیت می کنند، در حالی که استعدادهای تازه را نادیده می گیرند. سوگیری وضعیت موجود همچنین می‌تواند در جایی رخ دهد که شما در حال پر ، موقعیتی هستید که قبلاً توسط شخصی که دوستش داشتید بود. احتمالاً سعی خواهید کرد یک کپی دقیق را استخدام کنید، که به جستجوی شما برای بهترین استعدادها چشمک زن داخلی اضافه می کند.

سوگیری غیرکلامی / اکتشافی موثر

اینجاست که توانایی یک نامزد برای اجرای یک نقش بر اساس یک ویژگی سطحی مانند خالکوبی یا وزن بدن است. یک ویژگی تک بعدی به این م،ی نیست که می تو،د تجزیه و تحلیل کاملی در مورد واجد شرایط بودن آنها انجام دهید. از نظر قانونی نیز خطرناک است، بنابراین باید مراقب باشید.

لنگر انتظار

این زم، است که شما خود را متقاعد کرده اید که نامزد قبلی که با آن مصاحبه کرده اید بهترین گزینه برای این نقش بوده است، و هیچ یک از نامزدهای مصاحبه شده را در نظر نگیرید.

اثر کنتراست

این زم، اتفاق می افتد که شما در حال خواندن بسیاری از رزومه ها یا مصاحبه با نامزدها یکی پس از دیگری هستید و شروع به مقایسه وضعیت آنها با نامزدهای قبلی می کنید. همیشه باید اطمینان حاصل کنید که تجربیات و مهارت‌های فردی را با شغل پیشنهادی مقایسه می‌کنید.

تعصب انطباق

اینجاست که شما نظر متفاوتی نسبت به پنل مصاحبه کننده دارید، اما نظر خود را تغییر دهید تا با آنها موافقت کنید. این به ،وان اصل «قواعد ا،ریت» یا «ذهنیت اوباش» نیز شناخته می‌شود و زم، اتفاق می‌افتد که یک گروه ایده‌ای را درباره ،ی شکل می‌دهد که حتی زم، که همه با آن موافق نباشند، تثبیت می‌شود.

این سوگیری‌های استخدامی، استخدام را مشکل‌سازتر می‌کند و حتی متوجه نمی‌شوید که ممکن است بهترین استعدادهای موجود را از دست بدهید، زیرا اولین برداشت‌های شما کاملاً واقعی بوده است.

غلبه بر تعصب ناخودآگاه استخدام

نقش های تبلیغاتی

سعی کنید نقش هایی را تبلیغ کنید که در آن مخاطبان متنوعی مورد توجه قرار می گیرند. این می‌تواند در نمایشگاه‌های شغلی، در خبرنامه‌ها یا ایمیل‌ها، در واقع در هر جایی که است، استعداد را گسترده‌تر می‌کند و برای زمینه‌های اجتماعی و فرهنگی مختلف جذاب است، باشد.

شما باید بد،د که چگونه عبارت شما نامزدهای مختلف را جذب می کند (یا نمی کند). آگهی شغلی شما می تواند صرفاً با استفاده از عباراتی مانند “فرد جوان” مغرضانه باشد زیرا احتمالاً بر اساس سن و برون گرا بودن تبعیض ایجاد می کند. توجه داشته باشید که نحوه نوشتن آگهی‌های شغلی‌تان حتی قبل از دریافت رزومه چه رسد به مرحله مصاحبه، بر فرآیند تأثیر می‌گذارد. سعی کنید شرح شغلی را بازنویسی کنید که به نظر می رسد برای یک ،ت یا نوع شخصیت خاص جذاب باشد.

انتخاب نامزد

می تو،د یک سیستم برای “برنامه های کور” معرفی کنید. این جایی است که شما استعداد را بدون گرفتار شدن در جزئیات شخصی مانند نام، سن، ،ت ارزیابی می کنید که می تواند باعث تعصب شود. برنامه‌هایی وجود دارند که به هر نامزد از طریق نقاط داده نگاه می‌کنند و آن‌ها را با شایستگی‌های اصلی نقش مقایسه می‌کنند، به‌جای اینکه رزومه‌ها را با دست بررسی کنند. این می تواند منصفانه تر باشد، با این حال باید توجه داشته باشید که تعصبات برنامه نویس ممکن است بر نرم افزار تأثیر بگذارد، بنابراین نباید تنها به این روش ارزیابی تکیه کنید.

یک تست نمونه کار بدهید

آزمون‌های نمونه کار برای تقلید از نوع وظایفی که داوطلب در آن شغل انجام می‌دهد طراحی شده‌اند و به ،وان یکی از بهترین شاخص‌های عملکرد شغلی آینده در نظر گرفته می‌شوند. درخواست از داوطلبان برای حل مسائل مربوط به کار یا انجام یک آزمون مهارت، بینش های مهمی را ارائه می دهد، زیرا کارفرما را مجبور می کند تا به جای قضاوت ناخودآگاه بر اساس یک ویژگی خاص، کیفیت نتایج داوطلب را نقد کند.

در طول مصاحبه

پایبندی به مصاحبه های ساختاریافته، مانند پاسخ دادن هر داوطلب به مجموعه ای از سوالات استاندارد شده، مقایسه توانایی های آنها را بدون تأثیرپذیری از ویژگی های سطحی آسان تر می کند. همچنین پرسیدن مجموعه ای از سوالات رفتاری برای ارزیابی نحوه واکنش داوطلب در گذشته به موقعیت های احتمالی آینده می تواند مفید باشد.

در صورت امکان، حداقل دو نفر را در پانل مصاحبه قرار دهید. حتی می‌تو،د سعی کنید مصاحبه‌هایی با سبک زوم یا سایر پلتفرم‌ها داشته باشید تا افراد بیشتری بتوانند نامزد را بشنوند و آنها را ارزیابی کنند.

بعد از مصاحبه

از خود بپرسید که آیا به سمت جلو می روید یا نامزد خاصی را رد می کنید. آیا این به دلیل داده‌ها یا شواهد عینی از رزومه، آزمون مهارت‌ها یا مصاحبه آن‌ها است یا بر اساس یک احساس درونی یا یک ویژگی فیزیکی است؟ اگر دومی باشد، احتمالاً شما مغرضانه هستید. هنگامی که یک سوگیری تشخیص داده شد، باید تلاش کنید تا خود را به یک تحلیل عینی برگرد،د.

سعی کنید خود یا سایر افراد درگیر در فرآیند مصاحبه را از تصمیم گیری بر اساس صفات سطحی آموزش دهید. این شامل قضاوت بر اساس ظاهر، سطح راحتی در طول مصاحبه، یا فرهنگ است. سعی کنید عمیق تر نگاه کنید اگر مشکلات باقی می ماند، ممکن است سوالات بهتری در مصاحبه بپرسید یا به آموزش مصاحبه نگاه کنید. مهمتر از همه، شما باید از گرفتن تصمیمات فوری اجتناب کنید، زیرا آنها هرگز بهترین راه برای استخدام یک کارمند جدید نیستند.

نتیجه گیری شما را می توان با بررسی مراجع نامزد آزمایش کرد. این تأیید می کند که آنها چه ،ی هستند و چه می گویند.

خارج از فرآیند استخدام

با آشنایی با تجربیات، افراد و فرهنگ های مختلف، طرد شدن افراد متفاوت به دلیل این ویژگی ها را کاهش می دهد. چنین سوگیری‌هایی نه تنها استخدام‌های بالقوه را محدود می‌کنند، بلکه احتمالاً تبعیض محسوب می‌شوند. هرگز یک نامزد را صرفاً به این دلیل که متفاوت از معمول به نظر می رسد، برکنار نکنید. شما باید فعالانه در نظر داشته باشید که آیا یک طرز فکر، مهارت ارتباطی یا چارچوب فکری متفاوت، محیط کار را بهبود می‌بخشد و به حل پویای مشکلات منجر می‌شود.

اصول سوگیری استخدام:

انجام دادن:

• با حذف کلمات مرتبط با ،ت، سن و غیره، عبارت شرح شغل و فهرست را آزمایش کنید.
• در نظر بگیرید که از داوطلبان بخواهید که در یک آزمون نمونه کار شرکت کنند. این یک راه مفید برای مقایسه متقاضیان است و یک پیش بینی موثر برای عملکرد شغلی آینده است
• با دادن امتیاز عددی به دوست داشتنی بودن، سعی کنید احساسات شخصی در مورد یک نامزد خاص را کنترل کنید. با دادن امتیاز به آن، آن را قابل کنترل تر می کنید.

نکن:

• انجام مصاحبه های بدون ساختار در عوض، فرآیندهای مصاحبه را با پرسیدن همان مجموعه سوالات تعریف شده از داوطلبان، استاندارد کنید
• به ویژگی های جمعیت شناختی سطحی اجازه دهید در بررسی CV شما نقش داشته باشد. استفاده از یک برنامه نرم افزاری را در نظر بگیرید که اطلاعات را کور می کند تا از زمین بازی ی،ان اطمینان حاصل شود
• از تعیین اه، تنوع برای استخدام غفلت کنید. شما همچنین باید پیشرفت شرکت خود را دنبال کنید.

سوالات متداول سوگیری استخدام

چگونه سوگیری استخدام را متوقف می کنید؟

اطمینان حاصل کنید که ،ب‌وکار شما چالش‌های مهارت‌های کور را معرفی می‌کند، عبارت‌های ،تی را حذف می‌کند، تصمیم‌های مبتنی بر داده‌ها می‌گیرد، نقش‌ها را از طریق کانال‌های جدید تبلیغ می‌کند، فرآیند مصاحبه‌تان را ساختار می‌دهد و پانل مصاحبه دارد. این فرآیند به مهار سوگیری ناخودآگاه استخدام کمک خواهد کرد.

برخی از تعصبات استخدام چیست؟

سوگیری‌های رایج استخدام عبارتند از: سوگیری تایید، اثر هاله، سوگیری قرابت، شباهت، سوگیری فرافکنی، اثر چنگال، سوگیری وضعیت موجود، سوگیری غیرکلامی، لنگر انتظار، اثر کنتراست، و سوگیری انطباق.

سوگیری ناخودآگاه چگونه بر استخدام تأثیر می گذارد؟

سوگیری ناخودآگاه باعث می‌شود که ما کاندیداها را بر اساس ایده‌ها و تصوراتی که از آنها درک می‌کنیم، به جای تجربه و مهارت‌های آنها قضاوت کنیم.

آ،ین به روز رس،: 15 مه 2023